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    人力資源管理咨詢案例

    某新能源公司人力資源管理提升案例

    發布人:admin     發布時間:2021-04-28 10:57

    一、      客戶背景

    北京TH太陽能電源技術有限公司作為全國領先的光伏系統專業服務提供商,通過與各地方政府、產業園區、企業等合作,建設、投資、運營大型地面光伏電站和屋頂電站以及光伏電站的金融服務。

    目前公司擁有建筑機電安裝工程專業承包三級、建筑幕墻工程專業承包貳級,并通過ISO9001、ISO14001、OHSAS18001等質量、環境、職業健康管理體系認證和高新技術企業認定。經過幾年的發展,公司成為國內最大的屋頂電站技術服務商(累計開發建設的屋頂電站超過500兆瓦)。

    經過上百個項目的積累,與清華大學、中科院、北京理工大學聯合開發了TH監測平臺。倡導太陽能電源建筑節能解決方案,實現太陽能發電系統與現有樓宇自動化系統的集成統一管理,為廣大客戶提供大中型光伏發電系統總體解決方案,承擔從資源論證、前期籌劃、方案選擇、可行性研究、工程設計、項目管理、安裝施工、調試直到系統投產發電和系統維護的全套解決方案。

    公司先后承建了中南海太陽能光伏示范項目、國家公安部太陽能光電建筑工程、國家863項目以及世界最大的單體屋頂光伏電站項目。近兩年,公司投資開發了一系列地面電站:國華陜西榆林靖邊20兆瓦并網項目、寧夏20兆瓦采煤沉陷區治理光伏發電項目、黑河雙玻組件光伏項目、河北懷來20兆瓦農業大棚光伏發電項目、河北下花園30兆瓦奧運廊道光伏發電項目。項目均利用沼澤、采煤深陷區域、荒山、沙漠等閑置資源,為客戶提供的解決方案滿足最苛刻的安全性、可靠性、能效和環境要求,實現為客戶節省10%30%的能源消耗的目標。

    。

    二、      客戶問題分析診斷

    1. 組織結構、崗位管理體系

    公司目前組織結構不能支撐公司業務發展要求,不能適應公司拓展業務領域的戰略發展需要。

    部門職責不清、沒有規范的部門職責說明。

    崗位層級需要補充,職位晉級體系不健全,不能適應現代人力資源管理需要。

    崗位職責不明確,崗位任職資格需進一步研究;公司崗位管理體系應進一步完善。

     

    2. 薪酬管理體系

        公司薪酬管理基本是簡單粗放的管理模式,其根本原因在于沒有完整的薪酬管理體系;缺乏明確工資晉級機制。

    各項補貼影響員工的積極性,新老員工及骨干普通員工工資差異主要體現在補貼,工資定級的標準不明確,沒有起到激勵的作用。

    薪酬管理不科學,員工收入比例中年終獎金占比過大,且年終獎金發放沒有和績效考核掛鉤,薪酬內部公平性太低。

     

    3. 缺乏科學的系統的績效管理體系

        基本沒有考核,缺乏對績效水平低下者員工的淘汰機制。公司員工流動性太低。

    考核結果應用較弱,對員工的激勵性較差。管理者對績效管理有一定認識,大部分員工對績效管理沒有概念。需要建立系統、規范、有效、簡單的績效考核體系。將績效考核結果應用在績效工資、年終獎金以及股權激勵等各個方面。

     

    三、      解決思路

     

    1、合理設計公司組織結構,明確部門職責。

    l  合理設計著眼于公司中長期發展戰略、適應公司發展階段以及決策領導管理風格的公司組織結構

    l  明確業務運作模式,明確部門職責,明確部門責權利

    2、合理設計公司崗位序列、崗位層級,為員工設計職業發展通道并實現戰略導向的人力資源管理。對公司崗位進行工作分析,明確責權利關系,形成規范的崗位說明書

    l  合理設計崗位序列和崗位層級,給員工以發展階梯,建立員工職位晉升體系。

    l  輔導對各個管理崗位、業務崗位進行工作分析,合理設置崗位,明確工作職責、任職資格、工作權限,定崗定編,加強人力資源基礎管理工作。

    3、設計公司科學系統的薪酬激勵體系

    l  設計管理崗位和業務崗位員工的崗位績效工資制,高管層體現年薪制思想,其他崗位體現寬帶薪酬思想,以崗位價值因素、任職者能力資歷因素、團隊及個人業績表現來確定個人收入,實現有效激勵并達到內外部公平,使員工有較大的薪酬晉級空間,合理設計不同層級員工薪酬差距水平,與其價值貢獻相匹配。

    l  設計鼓勵業務單元快速發展激勵機制設計

    l  設計業務崗位序列員工針對性的獎金激勵機制,提高員工積極性。

    l  在薪酬體系設計過程中,崗位評價和薪酬調查是最重要的工具,需要對各個序列崗位人員采用針對性方法進行崗位評價,為薪酬歸檔定級提供支持。選定標桿崗位并對標桿崗位進行外部市場薪酬調查,為薪酬水平確定提供依據。

    l  設計簡單易操作的薪酬晉級及崗位工資調整機制。

    l  設計符合公司實際,具有操作性,體現各方面公平的薪酬套改機制。

    4、設計規范可操作的的績效考核體系

    l  設計適合企業發展階段要求,與最高決策者管理風格相匹配的績效考核體系,明確績效考核組織管理、績效考核者、績效被考核者、績效考核內容、績效考核周期、績效考核結果應用等方面制度說明;

    l  制定績效考核實施方案,為績效考核推進實施提供指導指引

    l  設計事業部、管理部門年度目標考核及季度關鍵業績考核體系

    l  設計各個管理崗位、業務崗位關鍵業績與能力素質結合的績效考核體系

    l  設計各個事業部、各個部門關鍵業績考核指標

    l  設計各個管理崗位、業務崗位崗位人員關鍵業績考核指標

    l  設計各個崗位能力素質考核指標以及能力素質模型

    l  設計績效考核表單

     

     

    四、      項目主要成果

    01核心制度體系文件:

    1、薪酬管理制度

    2、績效考核制度

    3、崗位工資等級檔序表

    4、薪酬定級測算

    5、組織結構及崗位設置(含崗位體系層級)

    6、部門職責

    7、職位序列任職資格要求

    02崗位說明書:

    8、總監崗位說明書

    9、部長/經理崗位說明書

    10、普通員工崗位說明書

    03工程項目考核文件:

    11、工程項目目標責任書

    12、工程項目階段績效考核表

    04中高層及部門考核文件:

    13、總監年度目標責任書

    14、業務部門年度目標責任書

    15、總監季度績效考核

    16、部門季度績效考核

    05崗位季度績效考核文件:

    17、項目成員考核文件,包括項目班子成員考核、項目骨干成員考核、項目普通成員考核18、部門崗位考核文件

    06考核表單:

    19、部門負責人能力素質評價表

    20、部門及部門負責人季度績效考核匯總表

    21、部門員工績效考核匯總表

    22、績效考核申訴表

    07其他:

    23、薪酬績效方案

    24、員工滿意度測評報告

    25、薪酬調查及標桿崗位薪酬設計

    26、能力素質指標詞典
     

    更詳細內容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》如何以及激勵及績效促進企業發展一書。
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    有關薪酬設計以及績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》(第三版),該書已累計印刷30余次。
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