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    管理核能第100講:如何設計薪酬內部差距

    發布人:admin     發布時間:2022-05-18 16:38

    如何設計薪酬內部差距

    薪酬內部差距的本質是內部一致性問題,傳統上薪酬設計主要依靠崗位評價來解決。崗位評價的方法很多,國外知名人力資源咨詢公司往往都有自己的崗位評價工具,也是其在薪酬設計領域具有競爭力的原因之一,水木知行也開發了簡單適用的崗位評價工具。在薪酬設計實踐中,單靠崗位評價設計出好的薪酬體系是非常困難的,崗位評價到底能解決哪些問題,有沒有更好的方法來解決這些問題是我們應該深入思考的問題。
    崗位評價的作用受到制約最主要的原因首先在于人崗匹配問題,如果崗位任職者能力素質嚴重低于崗位要求,而企業的行業地位和發展階段又決定了企業會長期處于人力資源嚴重不足狀態,這種情況下崗位評價結果如何應用非常棘手。其次,崗位評價有效性依賴于以崗定酬的假設,在知識密集產業以及目前的互聯網行業,人有多大能力,就有多大的空間和舞臺,嚴格實行崗位定酬思想,會抑制優秀員工的積極主動性,不利于員工潛能的挖掘。
    薪酬內部差距應該考慮企業規模、企業文化、企業效益以及行業市場薪酬水平等多種因素。一般來講,企業規模越大,最高薪酬和平均薪酬相比倍數就越大;企業規模越小,企業最高薪酬和平均薪酬相比倍數就小一些。平均主義企業文化薪酬差距小,業績導向的企業文化薪酬差距大。公司效益好,薪酬差距大一些;公司效益不好,薪酬差距應該小一些。
    企業內部薪酬差距還應考慮行業市場薪酬水平因素。某些行業員工薪酬收入差距大,比如金融、地產等行業;某些行業員工收入差距小,比如商業企業、餐飲企業等。這是因為一方面,不同行業之間低職位員工收入差距不應過大,這些崗位具有普遍性、替代性的特點,如司機、會計等崗位;另一方面,不同行業高職位員工收入差別很大,這是由于人才供給不足以及對技能要求不同決定的,如軟件工程師的收入一般高于機械工程師的收入水平,計算機行業薪酬差距一般比機械行業、普通服務行業的大。
    解決薪酬內部差距問題尤其是不同層級薪酬差距問題,除了依賴崗位評價這個基本工具外,應綜合考慮企業規模、企業文化、企業效益以及行業市場薪酬水平等多種因素,這需要多種方法和技巧,也需要很多經驗。
    薪酬內部差距包括不同層級薪酬差距、同一層級不同崗位、同一崗位不同任職者三個層面;不同層級薪酬差異不必用崗位評價來解決,每個層級選擇若干標桿崗位,標桿崗位薪酬確定后,不同層級薪酬差異就確定下來了;同一層級不同崗位薪酬差異主要通過崗位評價來解決;同一崗位不同任職者薪酬差異是薪酬帶寬問題,通過制定不同的薪酬策略來解決。因此崗位評價方法不必太復雜,簡單、適用,滿足要求即可。
    內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》:如何以激勵和績效促進企業發展一書。


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