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    企業管理文章

    管理核能第106講:工作分析與崗位設置

    發布人:admin     發布時間:2022-06-21 09:50

    工作分析與崗位設置

    工作分析是指從企業發展戰略、組織結構以及業務流程出發,對組織中各工作崗位的設置目的、工作內容、工作職責、工作權限、工作關系等工作特征以及對任職者的知識技能、工作經驗、能力素質等方面進行調查、分析并描述的過程。工作分析的結果是崗位說明書。
    不同的企業崗位說明書有不同的形式,一般包括崗位概述、崗位職責、崗位職權、工作關系、工作條件及任職資格等方面,其中最主要的是崗位職責和任職資格。任職資格包括知識技能、工作經驗和能力素質等幾個方面。
     

    1、工作分析是企業人力資源管理的基礎

    工作分析對人力資源管理相關職能提供了基礎支持,具體如下。
     
    (1)人力資源規劃
    在不斷變化的市場環境情況下,有效地進行人力資源預測和計劃,對于企業的生存與發展具有十分重要的意義。人力資源規劃的一個重要內容是對現有崗位設置的必要性以及缺失崗位進行研斷,工作分析就可以解決這個問題。工作分析可以形成崗位描述和崗位規范等有關工作的基本信息,這些信息為人力資源預測和規劃提供了依據。
    (2)人員招聘、任用
    工作分析的結果即崗位說明書,對各崗位工作的任務、性質、特征以及任職者的能力素質要求都作出了詳細的規定說明,在招聘、任用員工時就有了明確的選聘依據和標準。
    (3)績效考核
    績效考核以崗位為基礎,以任職人員為對象,通過對其工作績效的考核來判斷其是否稱職,并依此作為獎懲、報酬和培訓、任免的依據。而工作分析則以崗位為中心,分析和評定了各崗位的功能和要求,明確了各崗位的職責、權限和任職者必需的資格條件。從工作程序來看,工作分析是績效考核的前提,工作分析為績效考核的項目、內容以及績效考核指標的確定,提供了基本依據。
    (4)薪酬設計
    在進行薪酬設計時,薪酬通常都是與工作的復雜性、工作本身的難度、職責大小和崗位的任職資格等緊密聯系的,為了研究對各崗位任職者支付薪酬的水平,需要對各崗位的工作有清楚的了解,需要評估各崗位的價值,進而優化企業內部的薪酬結構,提高報酬的內部公平性。而工作分析以及工作分析結果(崗位說明書)就提供了這些基礎信息,因此工作分析是崗位評價的前提。
    (5)人力資源培訓與開發
    工作分析可以提供關于做好該項工作所需的能力素質的信息,從而為分析任職者的培訓需求提供了依據,工作分析有利于提高整個人力資源培訓開發活動的效率和效果。工作分析的結果是崗位培訓的客觀依據,對員工具備的技能以及任職資格條件提出了要求。
    (6)人員配置與職業生涯規劃
    工作分析可以為人員配置提供前提和基礎,并提高人崗匹配的工作成效,將最合適的人放在最合適的崗位上,從而提高整個企業的效率以及長遠競爭力。工作分析可以明晰相關崗位在工作內容和任職資格要求等方面的內在差異與邏輯關系,這是員工職業生涯路徑規劃的前提,可以提高員工的職業發展成功率。

    2、工作分析促進企業的戰略落地與組織結構優化


    工作分析對于企業的戰略落地與組織結構優化具有非常重要的意義,主要表現在以下幾個方面。
    (1)實現戰略傳遞
    通過工作分析,可以明確崗位設置的目的,明確該崗位如何為組織創造價值,如何支持企業的總體戰略目標和部門目標的實現,從而使企業戰略在垂直縱向指揮系統上能夠得到落地。
    (2)界定崗位職責邊界,驗證崗位設置是否合理
    通過工作分析,可以清晰界定各崗位的具體職責與權限,消除崗位之間在職責上的模糊和相互重疊之處,盡可能避免由于職責邊界不清出現互相推諉現象,防止各崗位之間的職責真空,使組織的各項工作能夠真正落到實處。
    另外,通過工作分析,可以發現崗位設置中存在的問題,優化崗位設置,同時確定崗位編制數量。
    (3)實現權責對等
    通過工作分析,可以根據組織需要和各崗位的職責來確定或調整企業的組織結構和內部分權體系,從而在崗位層面上使權責對等找到落腳點。
    (4)提高流程效率
    通過工作分析,可以明晰崗位的職責與其工作流程上下游之間的關系,明確崗位在流程中的具體角色、作用和權限,消除由于崗位設置不合理或崗位界定不清晰造成的流程不暢、效率不高的現象。

    3、如何進行崗位設置

    根據企業業務流程和業務特點進行崗位設置,應體現專業分工與效率的平衡。專業化趨勢一方面提高了工作質量,另一方面也提高了工作效率。然而,專業化必然意味著分工細化,使工作協調成本增加。從這個角度來看,專業分工可能會帶來效率的降低。

    崗位設置就是要尋求專業分工與效率的平衡。
    在國有企業改革過程中,經常聽到“三定”、“五定”之類的說法,一般來講,五定指的是“定崗”、“定責”、“定編”、“定員”、“定薪”,前三者一般稱為“三定”,“三定”、“五定”都是人力資源基礎管理工作,做好這五項工作,設計好職位發展體系與工資晉級體系是前提,如果這兩個體系存在問題,“五定”工作不可能取得實效。
     
    內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》:如何以激勵和績效促進企業發展一書。


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